La generacion es un grupo etáreo que ha sido
impactado por determinados eventos los cuales han instalado creencias, valores,
patrones de conducta, preferencia, lenguajes, hábitos, modelos de referencia y
reglas propias que lo caracterizan.
En este articulo que compartimos se ve claramente los conflictos generacionales en una pyme familiar.
La consultoría externa, una guía para las pymes familiares
La opinión de un outsider ayuda a superar los problemas
generacionales
Entrar a trabajar en la compañía de la familia puede parecerse
a un matrimonio por obligación. ¿Cómo amar lo que no se elige? La obligatoriedad
de la participación y los liderazgos férreos son algunos de los problemas que
atacan a las empresas familiares.
Martín Saúl es la segunda generación de la empresa ICAP, firma que se inició
hace 45 años fundada por tres hermanos. El rubro original de la empresa fue el
de carpetas de plástico. La compañía comenzó a diversificar su oferta con
productos tecnológicos --como equipos de microfilmación-- y Saúl sugirió
apostar fuerte a este segmento con equipos de proyección. Si bien tuvo el aval
de su familia, este administrador de empresas de 35 años sintió el peso de la
responsabilidad y de la necesidad de presentar resultados.
Para poder superar algunas diferencias, la empresa decidió recurrir a ayuda
profesional externa. "Siempre es positivo tener a una persona de
consulta", opina Saúl. Además, esto lo ayudó a superar diferencias
intergeneracionales --como la necesidad de ser paciente con los fundadores--, y
entender los propósitos y aspiraciones de los creadores.
La previsión del retiro también es un tema que preocupa a los líderes de las
empresas familiares y la visión de alguien que está fuera de la compañía puede
ser de una gran ayuda. En 1969, Oscar Karpel y su hermano Mauricio fundaron una
empresa constructora. Actualmente, Oscar, de 68 años, recurre a una consultoría
externa para trabajar sobre su futuro y el de la firma. Para él, interactuar
con un mentor es fundamental. "Estoy más tolerante y abierto a nuevos
proyectos", aseguró.
Conflictos intergeneracionales
Las organizaciones familiares tienen muchas ventajas --se puede planificar a
largo plazo y reinvertir capital, los socios hacen retiros de dinero cuando es
posible y se abstienen cuando no lo es, el traspaso del conocimiento de
generación en generación favorece la gestión del sucesor--, pero también
conllevan varias desventajas.
Ernesto Beibe, consultor independiente y mentor de empresas, dijo a LA NACION que entre los
inconvenientes se incluyen la obligatoriedad de dar trabajo a familiares y la
aceptación de gente sin experiencia ni motivación necesarias para desempeñar el
puesto. Por esta casa muchas organizaciones dilatan o evitan la toma de
decisiones, o se comportan contra sus propios intereses y los principios
básicos de una buena gestión empresarial.
¿Cuál es la causa del problema que se materializa en la pérdida de ventas,
peleas con el proveedor, mala atención al cliente, negocios cerrados de manera
inconveniente y, en definitiva, la confusión entre problemas dinásticos y del
mundo exterior? Según Beibe, el problema común en las empresas familiares es
que "los hijos se preguntan cómo hacen para situarse frente al padre y
cómo logran hacer cosas sin que los penalice porque pueden hacer más que
él".
Beibe afirmó que, generalmente, las personas construyen empresas con el fin
de legárselas a las próximas generaciones y, a veces, no tienen en cuenta la
voluntad de los sucesores. Los creadores suelen ser personas intuitivas y
sensibles, pero también, un poco obligados por las circunstancias de
supervivencia del mercado, muy fuertes. "Su personalidad influye en cada
etapa del desarrollo de la empresa y, en muchos casos, esa influencia subsiste
después del fallecimiento", comentó.
Muchos creadores no están preparados para delegar y piensan que sus
continuadores actuarán según sus designios. "Son personas que quieren
perpetuarse en el otro sin importar quién es ese otro ni tampoco
escucharlo", explicó el consultor.
Como parte de la solución, Beibe propone claridad en la comunicación y
profesionalización. "Si el padre ayuda a desarrollar los talentos de sus
sucesores, si transmite información intergeneracional, si le deja o arma con él
una empresa profesionalizada, construye el camino del círculo virtuoso y del
éxito".
Historia laboral
Para eso es esencial conocer la historia familiar. Beibe comentó que cuando
comienza a trabajar con una firma familiar construye un genograma, que podría
definirse como un árbol genealógico dirigido a entender el pasado laboral de
los ancestros. Cada miembro de la empresa-familia le comenta al mentor qué conocimiento
tiene de sus antepasados. "La creación y el desarrollo de una empresa
familiar tiene raíces muy profundas que vienen de lugares insospechados de la
historia de cada uno. Hay historias que las familias cuentan que son claras,
pero otras permanecen ocultas sobre profesiones, emprendimientos, frustraciones
y éxitos en el desarrollo comercial, industrial o profesional de padres,
abuelos y más generaciones que nos precedieron", expresó Beibe.
Tanto si la persona los recuerda o no, los relatos de familia tienen peso en
su vida personal y en la elección de carrera y profesión. "Al comprender
estos fenómenos, vislumbrarlos, hablar de ellos, cada uno entiende cuál es su
anclaje en la vida productiva", dijo Beibe. "El genograma nos fue
útil para conocer los orígenes de nuestra familia y para reconocer la cultura
de los componentes", aseguró Carlos Saúl, otro de los fundadores de ICAP.
Para lograr la armonía
- Clarificar la herencia recibida y los deseos de cada integrante de la empresa-familia.
- No imponer familiares en puestos laborales.
- Evitar contratar a gente no motivada para el trabajo.
- Tener paciencia con los mayores, que suelen tener modelos de gestión distintos.
- No cortar las alas de los nuevos integrantes.
- Distinguir entre conflictos familiares y empresariales.
- En el caso de que se desee despedir a un familiar es aconsejable minimizar el conflicto mediante el diálogo. Hacerle saber lo bueno que tiene y aportó y explicarle claramente por qué se prescinde de él.
- En el caso de que no se desee incorporar a un familiar que viene respaldado por la familia explicar cuál es el perfil que la empresa necesita y mostrarles que el "derivado" no cumple con los requisitos.
- En el caso de que haya rencillas no resueltas entre dos miembros buscar un mediador externo que busque la justicia y ponga acento en la equidad.
Distinguir entre conflictos familiares y laborales ...creemos que es un punto central y tal vez el más difícil, si recordamos como sucede la fusión de identidades, cuando el rol y el si mismo se funden, cuando el ideal del yo se mezcla e identifica con el de la organización. Sumemos a esto la situación de una empresa familiar, su nombre nos lo muestra, dos mundos conviviendo...difícil tarea separar la identidad de si, de la del rol en la empresa,y con el agregado del rol en la familia. la empresarizacion de la vida en el caso de organizaciones familiares cobra un sentido diferente y mucho mas complejo.
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