CUANDO LO QUE NOS QUEMA NO ES EL SOL

El síndrome de Burnout es un cuadro que resuena cada vez más en el ámbito labora.
Este síndrome implica un sentimiento de inadecuación personal y profesional que se manifiesta en un cansancio emocional muy fuerte, que conduce a la perdida de la motivación y que suele desembocar en un sentimiento de angustia y fracaso laboral.
Tal como lo vimos en la última clase de Psicología Laboral en la Universidad del Museo Social Argentino, el síndrome de burnout es  causado por la inadecuada contención organizacional, sumado a las dificultades de trabajo y excesiva demanda, es por eso que elegimos el siguiente articulo periodístico que explica este síndrome.

Síndrome de Burnout:

Esta enfermedad afecta al menos al 30% de la población en forma agravada y los casos van en aumento. ¿Problema personal o mal de nuevo milenio?

¿Quién alguna vez en su vida prefirió la cama antes que levantarse para ir a trabajar? Este sentimiento común, por cierto- puede presentarse patológicamente cuando ese desgano se 'hace cuerpo' y el problema toma importancia. El síndrome de Burnout (quemado, fundido, agotado) fue descrito en 1974 por el psiquiatra Herbert Freudenberger y es definido como un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en su trabajo, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones que llevan a la muerte.
" El agotamiento es físico y psíquico , el cuerpo está literalmente quemado. No es stress común, sino laboral y crónico: la persona lleva años, semanas o días en los que viene afectado por el cansancio y se deja estar, se automedica y cae en el síndrome cuando el stress se hace crónico", le cuenta a Clarín.com la Licenciada en psicología Mónica Muruaga, especialista en el tema y coautora de los libros Burnout, depresión por desgaste (2000) y el reciente Preparados...Listos...¡Out!. Y prosigue: "Hay tres etapas. La primera es el agotamiento emocional que causa sensación de desesperanza; luego la falta de iniciativa laboral, con ausentismos y desganos; y por último la despersonalización, que no sólo afecta a las personas que lo padecen, sino a quienes estos comienzan a maltratar". El síndrome de Burnout afecta a una persona, familia, empresa y grupo de trabajo.
Por su parte, Alejandro Melamed, autor del libro Empresas depredadoras coincide y asegura: " Tiene que ver con cuestiones estructurales y personales. Personas que enfrentan de manera distinta la situación laboral y organizaciones que enfrentan de distintas formas las demandas laborales ". Hay gente más propensa a contraer este trastorno y no sólo se ven afectados los que padecen de "fobia" al trabajo, sino que, por el contrario, la enfermedad afecta a las personas que se sobreexigen en el ámbito laboral. " Es una actitud interna de la persona hacia el medio �entiende Muruaga-. Son muy exigentes, tienen dificultades para delegar, se sobreimplican en las tareas y no pueden tomar distancia. Por lo general no saben manejarse con el otro, son muy malos negociadores".
Hace unos días en Córdoba, la muerte de un maestro dejó al descubierto el grado de peligrosidad de esto. Del otro lado del mapa, en Japón, existe el fenómeno llamado karoshi, que es cuando se venera la persona que deja su vida por la compañía. Ofrendan su vida por la empresa y eso es valorado y venerado, "sería como suicidarse en pos de la empresa", se indigna Melamed; quien deja claro que "uno tiene que vivir por la empresa y no morir por ella". Hace 30 años se hablaba de que el síndrome afectaba a solamente a médicos, maestros, asistentes sociales y todo el que tenía trato con otras personas; pero esto se extendió y hoy por hoy los empresarios son los más afectados.
Tanto el Burnout, como el denominado post-vacacional (rechazar el trabajo luego de las vacaciones), el síndrome del domingo (temer volver el lunes a la oficina) y el presentismo patológico (ir a trabajar por más que uno está enfermo, por miedo a perder la fuente de dinero), son fenómenos interconectados, que más allá de la sintomatología clínica o de la cuestión psiquiátrica, están ligadas a situaciones donde el trabajador se ve sometido a una gran presión... pero de la cual no todos reaccionan igual.

PONETE LA CAMISETA!!!

El compromiso emocional de los empleados en las empresas esta en crisis. El entusiasmo se vincula con un sentimiento de plenitud que no esta presente en nuestros días. Los empleados no logran involucrarse en sus tareas ni sentirse satisfechos ni realizados al llevarlas a cabo.

Si es sabido que el vinculo con el trabajo se relaciona con la edad y la etapa evolutiva, hay un concepto fundamental que no puede ni debe pasar por inadvertido: la MOTIVACION. Van Morlegan define a la motivación como la fuerza que impulsa a una persona a realizar acciones o persistir para lograr determinadas metas. Es el impulso que inicia y guía al comportamiento hasta alcanzar el objetivo deseado.

En el articulo que presentamos hoy se refleja como los empleados de las distintas edades han perdido el compromiso y el interés en sus tareas a desempeñar. Creemos que las organizaciones junto con el departamento de RRHH deben rever la situación actual que se encuentran padeciendo para poner fin a la ausencia de entusiasmo que lo único que genera es la rotación del personal y una profunda y marcada perdida de la productividad.

 

Vida Profesional: Ya nadie se pone la camiseta

El compromiso emocional de los mandos medios en las empresas esta en crisis. Los estudios demuestran que la "generación Y" no se entusiasma con su trabajo. ¿Como hacer para estimularlos? 

 

Por Alejandra Abrodos

La camiseta. ¿Quien se la pone? No, no hablo de la de Boca ni la de River (menos ahora que está en la B). Me refiero a la camiseta de la empresa. En Gran Bretaña, apenas el 20% de los empleados, y en Francia, sólo el 17%. Pero como la globalización está más instalada que nunca, la Argentina no se queda afuera de este fenómeno. Así lo asegura un estudio de la consultora Whalecom entre 203 alumnos del máster en Administración de Negocios de la Universidad Torcuato Di Tella, en general, gerentes o líderes de empresas de primera línea con potencial de crecimiento: el 42,36% respondió que no se siente entusiasmado y excitado con su trabajo. Sin embargo, el 81,28% manifestó que con frecuencia busca mejoras que no le fueron requeridas. Lo que parece una contradicción tiene para Paula Molinari, directora de Whalecom, una explicación sencilla: "La gente tiene claro cuál es su responsabilidad. El disfrute es otra cosa. Hago lo que tengo que hacer, pero no disfruto, no estoy entusiasmado".  

Cada situacion en su lugar

La palabra "entusiasmo" queda corta, por eso los especialistas hablan de compromiso emocional o engagement. Esas sensaciones que ligan a la gente a la empresa, al jefe, a los compañeros. Hasta el punto de mantener la confianza aun frente a promesas que no se cumplen. ¿Por qué este vínculo presenta los niveles más bajos de la historia? Según Molinari, debido al conflicto entre distintas mentalidades. "Los jóvenes no encuentran que el mundo corporativo opere como ellos quisieran. Los mandatos del siglo XX chocan con las preferencias actuales, y los paradigmas que han dominado la gestión de las personas ya no funcionan como deberían." Paloma Trilles, licenciada en Relaciones del Trabajo, coloca el fenómeno en un contexto más amplio: "El entusiasmo se vincula con un sentimiento de plenitud que no está presente en nuestros días. Como han señalado Richard Bandler y John Grinder, creadores de la programación neurolingüística, un factor importante en la falta de compromiso es la depresión que hay en la sociedad. Las personas sufren porque su representación del mundo es tan pobre que no ven salida posible". El tema se presta al debate. Incluso reclama matices. Esos que encuentra Gabriel Schwartz, de Psicología Laboral Consultores, para quien una pregunta del tipo "cómo te sentís con tu empleo" tiene tanto que ver con los últimos acontecimientos que suele ser poco representativa. "En todo caso, creo que estamos mutando hacia una actitud más profesional que afectiva hacia el trabajo."  
Al margen de las opiniones, o como resultado de ellas, la necesidad de lograr compromiso con su tarea en los trabajadores es un punto de preocupación para los departamentos de Recursos Humanos. Es que las consecuencias de la ausencia de entusiasmo no son menores: rotación y pérdida de productividad. "La rotación es medible, por eso se habla de ella y el tema está instalado ya en el management. La pérdida de productividad, tanto en el sentido literal como en el de innovación y gestión del cambio, no es medible o es muy difícil hacerlo", advierte Molinari. Además, la crisis de compromiso es contagiosa y ruidosa. Cuando los empleados se van, los que se quedan se sienten confundidos y frustrados. 

Una cuestion de edad

"¿Tenés el pasaporte al día? El viernes salís de viaje a Nueva York", dice el gerente. Lautaro, de 23, despliega una sonrisa tan amplia que no le cabe en la cara. Pablo, de 35, no sabe cómo disimular su desconcierto. La noticia impacta de manera distinta según la edad. "Hay personas que están altamente motivadas con realizar viajes, pero unos años después, con una familia constituida, ya no los valoran de la misma manera. El vínculo con el trabajo se relaciona con la edad y la etapa evolutiva -dice Schwartz-. Si les preguntamos a 100 jóvenes de entre 23 y 28 años si están contentos con su trabajo, probablemente encontraremos muy pocas respuestas positivas. Porque es un momento evolutivo en el que prima la inquietud por experimentar."  
De acuerdo con los resultados del estudio de Whalecom, los jóvenes del Gen Y (nacidos entre 1980 y 2000, esos que detestan perder el tiempo) sienten que su empleo no es interesante. "Los escuchás decir: '¿Todo el día para esto?'. Necesitan un diseño del trabajo mucho más orientado al resultado", opina Molinari. El grupo de gente de entre 30 y 40 tiene un alto nivel de frustración. Consideran que por más que propongan, no tienen autonomía: la organización es burocrática y frena todo. Trilles apunta a la trama detrás de la anécdota. "Los jóvenes buscan identificarse con su trabajo, que les dé satisfacción y la posibilidad de aplicar lo aprendido. Las universidades van a la cabeza de las innovaciones y las empresas, un paso atrás." Parece que llegó el momento de que las compañías tomen nota. 

UNA OPORTUNIDAD!

Una consultaría es un proceso sinérgico que tiene por objetivo aprovechar al máximo la experiencia tanto del consultor como de los empleados.
La tecnología del rendimiento es un método sistemático para alcanzar, mejorar y gestionar el rendimiento en el lugar de trabajo mediante diversas intervenciones adecuadas. El rendimiento es resultado de información de retorno, de responsabilidad, recompensa, incentivos y motivación.
El consultor es un agente que tiene la habilidad para crear alianzas, redes y una gran aptitud para crear sinergias entre el cliente y el consultor.
En el siguiente articulo se refleja la experiencia de un joven estudiante de psicología que decidió dedicarse a la consultaría, su labor consiste en ir a la empresa y recabar información acerca de cómo funciona todo para así poder detectar las falencias existentes en su funcionamiento.

 

Un consultor para evitar molestias ocasionadas en el ámbito laboral

Un estudiante de Psicología encontró su vocación en una disciplina desconocida: la

Sebastián Astorino, de 33 años, comenzó a trabajar en una consultora de seguridad e higiene para poder terminar de pagar sus estudios en Psicología sin sospechar que este camino no sólo lo llevaría a no ejercer como psicólogo, sino que además lo haría especializarse en ergonomía, crear su propia consultora y, frente al fuerte crecimiento, gerenciar RiesgoLab, su propio grupo de consultoras especializadas en salud ocupacional y gestión ambiental.

"Fue así. Para poder terminar de pagar la carrera de Psicología, empecé a trabajar como administrativo en una consultora de seguridad e higiene, en donde justamente se encargan de la salud ocupacional, prevenir accidentes de trabajo, enfermedades laborales, evaluar los contaminantes físicos y químicos. Con el tiempo, comencé a hacer los cursos de auditor y pasé a trabajar además como administrador del sistema de gestión", afirmó.
En 2003, a partir de una resolución que aplicó el Gobierno sobre ergonomía integral -una disciplina que estudia datos biológicos y tecnológicos aplicados a problemas de mutua adaptación entre el hombre y los elementos de trabajo-, el joven descubrió que existía este campo laboral, que tuvo que estudiar para asegurarse de que la consultora estuviera cumpliendo correctamente con el programa exigido. Ese fue el disparador que lo llevó a hacer cursos sobre ergonomía, algo que no estaba muy desarrollado en el país.
"Me formé como ergónomo y la consultora me dio lugar para atender a todos sus clientes sobre los temas relacionados con ergonomía integral; entonces dejé de hacer el trabajo administrativo y de sistema de gestión", dijo el emprendedor.

Una oportunidad

Frente a los juicios a empresas por la nueva ley y los pocos profesionales sobre el tema, muchas consultoras comenzaron a subcontratarlo, tercerizando sus servicios. "Al tener cada vez más trabajo, me independicé y empecé a trabajar solo desde el living de mi casa con muchas consultoras de seguridad e higiene y salud educacional que no tenían un ergónomo propio", recordó.
Con una inversión inicial de $ 30.000, desde el living de su casa, con una cámara de fotos, una filmadora, un trípode, una computadora con un software creado a medida sobre la base de lo utilizado en el mundo y una cinta métrica, nació Consultoría en Ergonomía Integral (CEI).
Con el tiempo, las persistentes demandas de servicio lo llevaron a contratar personal y tener que buscar una oficina más grande. Trabajar con diferentes consultoras de distintos rubros le permitió interiorizarse en cómo funcionaba cada una y crear vínculos de confianza con el cliente.
"Todos tercerizaban lo que yo hacía, sin saber de qué se trataba, y yo, que estaba empapado en lo que hacía cada uno, me di cuenta de que podía empezar a ofrecer los servicios que hacían ellos", indicó Astorino, confiado en el conocimiento adquirido sobre cómo funcionaban esas empresas, esos servicios y cómo aplicar la ley, tras su paso como administrativo y administrador del sistema de gestión de la consultora.

Servicio integral

"Cuando voy a las empresas debo enterarme de cómo funciona todo, entonces se ven las falencias. El conocimiento sobre seguridad y medio ambiente, que adquirí de trabajar con las consultoras, me da un valor agregado. Cuando daba la devolución de ergonomía a las empresas también les comentaba sobre las fallas en los otros rubros y les daba la tarjeta de la consultora", recordó.
Esto ocurrió hasta que vio la posibilidad de representar a las otras consultoras, porque él ya había ganado la confianza de ese cliente. Entonces surgió, en 2009, RiesgoLab, un grupo de consultoras y profesionales independientes que ofrecen servicios desde medio ambiente, seguridad e higiene hasta medicina, gimnasia y psicología laboral.
"Generé un espacio en el que trabajan varias empresas en un mismo lugar físico. Ahí nos retroalimentamos sobre experiencias o nuevas resoluciones, lo cual mantiene actualizados a nuestros clientes y nos permite responderles desde todos los rubros", indicó quien pasó de ser consultor independiente a gerenciar un grupo de consultoras con una facturación anual de $ 500.000.
Astorino trabaja como ergónomo para varios países de América latina en donde tampoco está explotado el servicio. Ya puso un pie en Brasil, Paraguay, Chile y Perú como profesional independiente, pero ahora va por más expansión y mayor firmeza para pisar con RiesgoLab..

Ana Falbo.

ESTRES LABORAL, ENEMIGO DE LAS EMPRESAS

El estrés laboral es uno de los problemas de salud mas graves que en la actualidad afecta a la sociedad en general, debido a que no solo perjudica a los trabajadores al provocarles incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a sus empleadores.
Si se aplica el concepto de estrés en el ámbito de trabajo, este se puede ajustar  como un desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo.
El trabajo suele aparecer como una de las fuentes que provocan mas malestar en el individuo. Las consultas traen personas deprimidas por motivos laborales que suelen presentar los siguientes síntomas : no están motivados, todo es negativo, el jefe no los valora, el compañero se quiere destacar por encima de todo, los horarios que pueden provocar discusiones familiares, poco tiempo libre o prácticamente ninguno.
La mejor técnica para evitar situaciones estresantes es evitar de manera eficaz todo aquello que nos conlleva a desequilibrios emocionales o laborales con el fin de prevenir los efectos agudos ocasionados por el estrés.
En el articulo periodístico que proponemos hoy se refleja el efecto que el estrés genera en los seres humanos pero principalmente en las mujeres que se llevan la peor parte.

 

 

Trabajar más de 11 horas por día duplica el riesgo de depresión

Expertos en salud mental recomiendan construir la identidad más allá de lo laboral

Por Tesy De Biase  | Para LA NACION

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La depresión laboral suele tener un impacto mayor entre las mujeres. Foto: Corbis

Trabajar en exceso deprime, según las conclusiones de investigadores europeos y canadienses que estudiaron durante casi seis años a empleados públicos británicos de 35 a 55 años. Quienes invierten más de 11 horas diarias entre la jornada laboral oficial y el trabajo que trasladan a la casa tienen un riesgo de sufrir episodios depresivos 2,5 veces mayor que aquellos cuya jornada se limita a 7 u 8 horas por día.

El estudio, cuyas conclusiones publicó la revista científica Plos, proporciona además un identikit de aquellos con más riesgo de caer en la saturación laboral: varones casados o viviendo con su pareja que ocupan un puesto de alta responsabilidad y con una carga importante de presión. Sin embargo, no son ellos los más predispuestos a manifestar los embates emocionales del exceso laboral: las mujeres se llevan la peor parte.
Ya un estudio previo realizado por el mismo equipo entre casi 3000 empleados de 44 a 66 años había encontrado que las mujeres son más sensibles al exceso de trabajo fuera de su casa. Cada 10 horas adicionales sobre el horario laboral básico de 35-40 horas semanales, las participantes incrementaron 40% el riesgo de depresión y 31% la probabilidad de caer en crisis de ansiedad.
En diálogo con LA NACION, la autora principal de ambos estudios, Marianna Virtanen, del Instituto Finlandés de Salud Ocupacional, arriesga que posiblemente sea el estrés el "mecanismo que asocia la sobrecarga laboral con la depresión y la ansiedad. Las mujeres multiplican su carga laboral con las tareas domésticas, suelen estar más estresadas en términos del conflicto trabajo-vida familiar y además suelen tener trabajos más monótonos, con menor control personal sobre su función y las horas extras que deben cubrir".
Stephen Stansfeld, integrante del Instituto Wolfson de Medicina Preventiva de Londres y coautor de las investigaciones, vía correo electrónico, coincide en que "son varios los puntos que diferencian a hombres y mujeres en su relación con el trabajo, pero también hay que tener en cuenta sus roles por fuera del ámbito laboral, que también son distintos a los que asumen los hombres". Al parecer, a las mujeres británicas y finlandesas, la liberación femenina también les ha multiplicado la jornada laboral, aunque sin retribución monetaria en el ámbito familiar.
"Terminar exhausto por exceso de trabajo puede precipitar una crisis depresiva, pero también es disruptivo con respecto a las relaciones más cercanas y le resta tiempo al relax", agrega Stansfeld, introduciendo un tema que la investigadora mexicana Araceli Damián denominó "La pobreza de tiempo", que define al tiempo como un recurso cuya disponibilidad afecta directamente la calidad de vida y cuya falta puede enfermar.
El profesor de Psicología Laboral y de las Organizaciones en la Facultad de Psicología de la Universidad Nacional de Tucumán, Eduardo Guardia, asocia el exceso involuntario de horas de trabajo con la depresión y la ansiedad por detrimento del "tiempo vital propio", que iguala a hombres y mujeres.

Más allá del trabajo

Otro capítulo lo constituyen quienes invierten voluntariamente su tiempo en agotadoras jornadas laborales por otros motivos. No es lo mismo trabajar en exceso por estricta necesidad que hacerlo por el proyecto personal de construir una carrera o por ser un adicto al trabajo. Quien centra toda su autoestima e identidad en el ámbito laboral le abre la puerta a la adicción.
Además, el adicto tiende a contagiar o imponer alguna variable de su adicción a quienes trabajan con él, especialmente si son subordinados. Y éste es un factor de riesgo para los otros trabajadores, que no siempre se defienden o no oponen resistencia por temor a ser despedidos.
Ya sea por necesidad, proyecto o adicción, la sobrecarga laboral paga un costo que excede el terreno de la psicopatología. El profesor relata el caso de un ingeniero de 50 años vinculado a la producción agro-industrial que confiesa sentirse realizado profesional, técnica y laboralmente, pero a costa de haber perdido parte de su vida familiar. "Son vidas ambivalentes, retazos de éxitos carcomidos por las ausencias familiares, que fracturan o debilitan la construcción de un proyecto de bienestar propio", interpreta.
Guardia propone recuperar la identidad más allá del ámbito laboral y construir un proyecto vital integral para evitar una de las consecuencias de la saturación y sobrecarga laboral: "el vaciamiento del alma"..

LIDER SE HACE O SE NACE

El liderazgo es una relación reciproca entre aquellos que deciden conducir y aquellos que deciden seguir. Es un dialogo, no un monologo y requiere de habilidades en la construcción de vínculos sólidos con la gente. La base del liderazgo es la legitimación del poder.
Es posible distinguir dos tipos de liderazgo: disonante y resonante.
El líder disonante se halla tan desconectado de los sentimientos del grupo que moviliza sus emociones negativas.
No sabe empatizar, ni interpretar adecuadamente las emociones ajenas, genera discordancia y transmite innecesariamente mensajes perturbadores, desviando la atención del grupo de su misión hacia el malestar colectivo.
Los empleados se limitan a llevar a cabo su tarea sin dar lo mejor de si mismo.
La disonancia genera burnout, desalienta a las personas y les obliga a cambiar de trabajo.
El líder resonante es aquel que logra sintonizar con los sentimientos de las personas y los encauza en una dirección emocionalmente positiva.
En el articulo a continuación se ve reflejado como un líder disonante convierte el lugar de trabajo de una oficina en un ambiente toxico altamente nocivo.

El consejo: huir de los ambientes tóxicos

Por Andrés Hatum  | Para LA NACION

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La comedia inglesa The Office muestra un ambiente de oficina que nadie envidiaría. En esta oficina el jefe hace uso y abuso de su autoridad, es un líder brutal (para definirlo de alguna forma), los trabajos son desmotivantes y los empleados no sólo no se preocupan por esas tareas, sino que muchos son desleales. Esa sátira social no se aleja mucho de algunas realidades corporativas inundadas de lucha por el poder, "radiopasillos" y maltratos. En estos contextos mucha gente talentosa está harta del estrés, de la monotonía del trabajo y de la pelea política.

No es de extrañar también que la franja de edad 35-45 años sea la más afectada. Es la edad en la que la persona comienza a reevaluar qué quiere de su vida personal y futuro profesional. Muchas veces es la edad en la que se produce una desilusión corporativa basada en el sentimiento de hundimiento que provocan algunas organizaciones. Escapar de ese ambiente tóxico es la mejor alternativa.
Pero ¿la organización ha perdido vigencia? Definitivamente no, ése es el mejor espacio de aprendizaje. Sin embargo, el tema es evitar ciertos ambientes que desmotivan y destruyen la posibilidad de las personas de crear, innovar y de poder estar felices yendo a trabajar.
Además del estrés producto del maltrato o la desmotivación, está el que produce la esquizofrenia organizacional. Esto es cuando las organizaciones pregonan una cosa y hacen algo distinto. Definitivamente esto confunde y estresa.
En un contexto en el que las generaciones más jóvenes se hacen del mercado laboral, las empresas tienen que poder rápidamente incorporar elementos que permitan hacer sentir más cómodas a las personas. En la Argentina, Globant (un outsourcer de tecnología de la información) apostó por el ambiente relajado, que permite a sus empleados tener espacios para la distracción y el descanso (mesa de ping-pong, Scalextric, sala de música, PlayStation, pared para escalar, entre otros). No todas las empresas requieren abordar la temática del ambiente de esta forma.
Otras empresas se focalizan en temas de flexibilidad o trabajan sobre los valores de la organización que interesan a las generaciones más jóvenes, como pueden ser la responsabilidad social y ambiental. Por último, y tal vez más importante, algunas empresas se focalizan en poder generar ambientes de respeto por la diversidad de ideas, con liderazgos claros y ejemplares, con espacios de verdadero trabajo en equipo y donde las personas tengan posibilidad de crecer hacia arriba en la estructura o con mayores responsabilidades o a partir de movimientos laterales que les permita satisfacer su vocación y desarrollo profesional.
En definitiva, como organización, hay que lograr ser consistente con lo que se dice y se hace. Esto evita mucha ansiedad. Y como empleado, si te duele el estómago cuando vas a trabajar, tal vez sea hora de cambiar de trabajo.